Darauf sollten Sie achten:

• Frist notieren: Datum des Zugangs der Kündigung exakt festhalten
• Nichts vorschnell unterschreiben, insbesondere keinen Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Prüfung
• Anwaltlich prüfen lassen, ob das Kündigungsschutzgesetz greift, das erhöht die Erfolgsaussichten erheblich
• Auch ohne Klage lässt sich häufig über eine Abfindung verhandeln

In der Praxis sehen wir immer wieder Mandanten, die aus Verunsicherung erst einmal abwarten, mit dem Arbeitgeber sprechen wollen oder hoffen, dass sich die Sache von selbst klärt. Das ist menschlich verständlich, kostet aber wertvolle Tage. Eine Ersteinschätzung nimmt Ihnen diese Entscheidung nicht ab, aber sie zeigt Ihnen innerhalb kurzer Zeit, worauf Sie sich einstellen müssen.

• Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG).
• Betriebsgröße: Der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden dabei anteilig nach Wochenstunden mitgezählt, nicht als volle Kopfzahl.

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, braucht die Kündigung einen anerkannten Grund: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kommt zusätzlich die Sozialauswahl ins Spiel. Der Arbeitgeber darf sich nicht einfach den unbequemsten Mitarbeiter aussuchen, sondern muss unter vergleichbaren Beschäftigten nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung abwägen. Genau hier scheitern in der Praxis viele betriebsbedingte Kündigungen, weil diese Abwägung fehlerhaft oder gar nicht dokumentiert wurde.

Nach Einreichung der Klage lädt das Arbeitsgericht zunächst zu einem Gütetermin, meist innerhalb weniger Wochen. Hier versucht der Richter, mit beiden Seiten eine einvernehmliche Lösung zu finden, häufig läuft das auf eine Abfindung hinaus. Kommt keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin vor der Kammer mit zwei ehrenamtlichen Richtern. Bis dahin können, je nach Auslastung des Gerichts, mehrere Monate vergehen.

Ein Punkt wird dabei oft übersehen: Selbst wenn Sie den Prozess gewinnen, bekommen Sie Ihre eigenen Anwaltskosten in der ersten Instanz nicht von der Gegenseite erstattet. Das regelt § 12a ArbGG, eine Besonderheit des Arbeitsgerichtsverfahrens gegenüber dem normalen Zivilprozess. Jede Partei trägt ihre eigenen Kosten selbst, unabhängig vom Ausgang. Umso wichtiger ist eine realistische Einschätzung vorab, und umso wichtiger ist die Frage nach einer bestehenden Rechtsschutzversicherung.