Darauf sollten Sie achten:

• Frist notieren: Datum des Zugangs der Kündigung exakt festhalten
• Nichts vorschnell unterschreiben, insbesondere keinen Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Prüfung
• Anwaltlich prüfen lassen, ob das Kündigungsschutzgesetz greift, das erhöht die Erfolgsaussichten erheblich
• Auch ohne Klage lässt sich häufig über eine Abfindung verhandeln

Eine Kündigung kommt selten zu einem guten Zeitpunkt. Und sie bringt sofort eine unangenehme Frage mit sich: War das überhaupt rechtens? In den meisten Fällen lässt sich das nicht auf den ersten Blick beantworten, dafür hängt zu viel davon ab, wie lange Sie schon im Betrieb sind, wie groß das Unternehmen ist und aus welchem Grund gekündigt wurde. Was sich aber klar sagen lässt: Wenn Sie etwas unternehmen wollen, müssen Sie schnell sein.

Nach § 4 KSchG müssen Sie die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. Nicht drei Wochen nach dem Datum auf dem Kündigungsschreiben, sondern ab dem Tag, an dem Sie das Schreiben tatsächlich erhalten haben. Diese Frist läuft unabhängig davon, ob die Kündigung inhaltlich Bestand hätte oder nicht. Wer sie versäumt, verliert das Recht auf eine gerichtliche Überprüfung fast immer endgültig, eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, etwa bei längerer Krankheit oder wenn die Kündigung Sie im Ausland erreicht hat.

In der Praxis sehen wir immer wieder Mandanten, die aus Verunsicherung erst einmal abwarten, mit dem Arbeitgeber sprechen wollen oder hoffen, dass sich die Sache von selbst klärt. Das ist menschlich verständlich, kostet aber wertvolle Tage. Eine Ersteinschätzung nimmt Ihnen diese Entscheidung nicht ab, aber sie zeigt Ihnen innerhalb kurzer Zeit, worauf Sie sich einstellen müssen.

Nicht jede Kündigung fällt unter den vollen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Zwei Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

• Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG).
• Betriebsgröße: Der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden dabei anteilig nach Wochenstunden mitgezählt, nicht als volle Kopfzahl.

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, braucht die Kündigung einen anerkannten Grund: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kommt zusätzlich die Sozialauswahl ins Spiel. Der Arbeitgeber darf sich nicht einfach den unbequemsten Mitarbeiter aussuchen, sondern muss unter vergleichbaren Beschäftigten nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung abwägen. Genau hier scheitern in der Praxis viele betriebsbedingte Kündigungen, weil diese Abwägung fehlerhaft oder gar nicht dokumentiert wurde.

Bei zehn oder weniger Beschäftigten greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber tun und lassen kann, was er will. Auch im Kleinbetrieb gelten das Verbot willkürlicher Kündigungen, der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB und der Schutz vor Diskriminierung nach dem AGG. Formfehler, etwa eine fehlende eigenhändige Unterschrift oder eine unwirksame Zustellung, führen auch hier zur Unwirksamkeit. Eine Klage lohnt sich hier seltener als bei größeren Betrieben, ausgeschlossen ist sie aber nicht.

Nach Einreichung der Klage lädt das Arbeitsgericht zunächst zu einem Gütetermin, meist innerhalb weniger Wochen. Hier versucht der Richter, mit beiden Seiten eine einvernehmliche Lösung zu finden, häufig läuft das auf eine Abfindung hinaus. Kommt keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin vor der Kammer mit zwei ehrenamtlichen Richtern. Bis dahin können, je nach Auslastung des Gerichts, mehrere Monate vergehen.

Ein Punkt wird dabei oft übersehen: Selbst wenn Sie den Prozess gewinnen, bekommen Sie Ihre eigenen Anwaltskosten in der ersten Instanz nicht von der Gegenseite erstattet. Das regelt § 12a ArbGG, eine Besonderheit des Arbeitsgerichtsverfahrens gegenüber dem normalen Zivilprozess. Jede Partei trägt ihre eigenen Kosten selbst, unabhängig vom Ausgang. Umso wichtiger ist eine realistische Einschätzung vorab, und umso wichtiger ist die Frage nach einer bestehenden Rechtsschutzversicherung.

Die wenigsten Verfahren enden mit einem Urteil. In den meisten Fällen einigen sich beide Seiten auf eine Abfindung und die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, oft schon im Gütetermin. Eine gesetzlich garantierte Abfindung gibt es dabei nicht, sie ist Verhandlungssache und richtet sich vor allem danach, wie stichhaltig die Kündigung war. Als grober Richtwert wird in der Praxis häufig ein halbes bis ein volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr diskutiert, verbindlich ist das aber nicht. Möchte niemand von beiden Seiten die Zusammenarbeit fortsetzen, kann das Gericht auf Antrag auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine gerichtlich festgesetzte Abfindung aussprechen (§ 9, § 10 KSchG).

Für bestimmte Personengruppen gelten zusätzliche Hürden, unabhängig von der Betriebsgröße: Schwerbehinderte Menschen (Zustimmung des Integrationsamts erforderlich), Schwangere und Personen in Elternzeit sowie Mitglieder des Betriebsrats. Wurde eine dieser Vorschriften nicht beachtet, ist die Kündigung in aller Regel schon aus formalen Gründen unwirksam, ganz unabhängig vom eigentlichen Kündigungsgrund.

Ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt, lässt sich pauschal nicht beantworten, dafür kommt es zu sehr auf Ihren konkreten Fall an: Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer, Kündigungsgrund und die Frage, ob Verfahrensvorschriften eingehalten wurden. Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht prüft Jessika Förster genau diese Punkte in der Ersteinschätzung und sagt Ihnen ehrlich, wie Ihre Chancen stehen, auch wenn das Ergebnis manchmal lautet, dass sich eine Klage nicht lohnt. Wichtig ist vor allem eines: Warten Sie nicht bis zum letzten Tag der Frist.