Umfassende Beratung und Betreuung bei allen arbeitsrechtlichen Problemen

Das qualifizierte Zeugnis gibt Auskunft über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Die Zeugnissprache ist etwas für erfahrene Personaler und Anwälte. Ein Zeugnis mag auch gut klingen und kann dennoch abwertende Formulierungen enthalten.

Achten sie auf bei einer ersten Durchsicht auf Folgendes:

• Das Arbeitszeugnis muss klar verständlich, wahr und wohlwollend formuliert sein.
• Formulierungen sollten nicht zweideutig ausgelegt werden können.
• Im Zeugnis sollte beschrieben sein, welche Tätigkeiten sie ausgeübt haben.
• Selbstverständlichkeiten sollten nicht überbetont werden.
• Übertreibungen können negativ wirken, weil sie unglaubwürdig erscheinen.
• Eine Schlussformel sollte im Arbeitszeugnis enthalten sein.

Gerne können sie ihr Zeugnis digital übersenden, so dass es auf negative Formulierungen geprüft wird und hierzu mit mir ein unverbindliches und kostenfreies Erstgespräch führen.

Die Wirksamkeit einer arbeitsrechtlichen Kündigung ist von zahlreichen Faktoren abhängig, die von einem Arbeitgeber noch vor Ausspruch der Kündigung und von einem Arbeitnehmer idealerweise umgehend nach Erhalt der Kündigung geprüft werden sollten.

Zunächst sollte man auf folgende Punkte achten:

• Die Kündigung genügt der Schriftform und wurde durch einen Berechtigten unterzeichnet.
• Die Kündigung wird gegebenenfalls durch spezielle Vorschriften zu Schwerbehinderung, Elternzeit, Mutterschutz oder Mitgliedschaften in Arbeitnehmervertretungen erschwert.
• Die Kündigung bedarf unter Umständen der Einbeziehung von Dritten wie etwa der Schwerbehindertenvertretung oder dem Betriebsrat.
• Bei der ordentlichen Kündigung muss die Frist eingehalten sein. Es stellt sich ferner die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und insoweit Fristen laufen.
• Bei der (fristlosen) außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Es stellt sich außerdem die Frage, ob die Kündigungserklärungsfrist (zwei Wochen) eingehalten worden ist.

Gerne können Sie eine kostenfreie, unverbindliche Ersteinschätzung erhalten.

Im Idealfall trennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich. Dann wird keine Kündigung ausgesprochen, sondern ein Aufhebungsvertrag geschlossen. Der Abschluss eines solchen Vertrages ist auch dann vorteilhaft, wenn ansonsten von einer Seite her eine Kündigung droht, weil damit mögliche Gerichtsprozesse vermieden werden und man sich auf einen für beide Seiten angenehmen Kompromiss einigen kann.

Ausgangslage für die eigene Verhandlungsposition ist immer die Frage danach, ob eine Kündigung erfolgreich sein könnte. Insofern ist zur Vorbereitung eines Aufhebungsvertrages stets die Rechtslage einer denkbaren arbeitsrechtlichen Kündigung und ihrer rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen zu prüfen.

Der Gesetzgeber und die Rechtsprechung stellen hohe Hürden an eine Befristung. So kommt es nicht selten vor, dass der Arbeitsvertrag seinem Wortlaut nach zwar befristet ist, aber aus rechtlichen Gründen entfristet werden kann.

Ein Arbeitsvertrag darf ohne Grund höchsten für zwei Jahre befristet sein.

Er darf innerhalb dieser zwei Jahre maximal dreimal verlängert werden.

Folgende Befristungsgründe kennt § 14 TzBfG:

• Nur vorübergehender Bedarf der Arbeitsleistung
• Befristung als verlängerte Probezeit
• Befristung wird aus Haushaltsmitteln bezahlt, die nur für Befristungen vorgesehen sind
• Durch die zeitliche Begrenzung soll der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung nach Studium oder Ausbildung ermöglicht werden.
• Der Befristung liegt ein gerichtlicher Vergleich zugrunde.
• Das Unternehmen wurde neu gegründet. Dann dürfen die Angestellten bis zu vier Jahre befristet beschäftigt sein.
• Die Anstellung der befristeten Person dient zur Vertretung von Festangestellten, die sich beispielhaft in Elternzeit befinden.

Es gilt zu beachten, dass für wissenschaftliche Angestellte, Arbeitnehmer ab 52 und Mitarbeiter im parlamentarischen Betrieb Sonderregelungen zu beachten sind.

Eine Entfristung kommt insbesondere in Betracht, wenn…bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (Vorbeschäftigungsverbot).

sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Änderung der Vertragsbedingungen einigen, da dies dann ein neuer Vertrag ist, der unter das Vorbeschäftigungsverbot fällt.

eine unzumutbare Kettenbefristung vorliegt.

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Laut Gesetz hat jeder Arbeitnehmer jährlich auf mindestens 24 Urlaubstage Anspruch. Es ist in den meisten Arbeitsverträgen vereinbart, dass dem Arbeitgeber mehr Urlaubstage zur Verfügung gestellt werden.

Für neu angestellte Mitarbeiter ergeben sich immer wieder Fragen dazu ab wann und in welchem Umfang sie ihren erstmaligen Urlaub nehmen können, der Urlaubsantrag abgelehnt werden darf, der Urlaub verfällt oder es Ersatz für Krankheitstage gibt. Überdies können sich auch Fragen bezüglich des vereinbarten Urlaubsentgelts ergeben.