Ohne einen dieser vier Wege bleibt es bei der bloßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne Ausgleichszahlung. Wer eigentlich eine Abfindung will, sollte deshalb zunächst prüfen lassen, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hätte, auch wenn das paradox klingt. Der Grund ist einfach: Ohne rechtliches Druckmittel hat ein Arbeitgeber wenig Anlass, überhaupt zu verhandeln. Ist die Kündigung dagegen angreifbar, etwa weil die Sozialauswahl fehlerhaft war oder ein Formfehler vorliegt, steigt die Verhandlungsbereitschaft spürbar. Ein großer Teil der Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht endet genau so: mit einer Einigung auf eine Abfindung im Gütetermin, nicht mit einem Urteil.

Abfindung nach 5, 10 und 20 Jahren: Beispielrechnung

Die folgende Tabelle zeigt die Faustformel (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) anhand eines Beispielgehalts von 3.000 Euro brutto im Monat. Das ist eine grobe Orientierung, keine Garantie, tatsächlich verhandelte Summen liegen je nach Fall oft darüber oder darunter.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung stehen die Chancen auf eine Abfindung meist am besten, aus zwei Gründen. Erstens greift hier häufig § 1a KSchG, sofern der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist. Zweitens ist die betriebsbedingte Kündigung die fehleranfälligste Kündigungsart: Der Arbeitgeber muss die Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern korrekt nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung durchführen. Fehlt diese Abwägung oder ist sie fehlerhaft dokumentiert, ist die Kündigung angreifbar, und das erhöht in aller Regel die Bereitschaft des Arbeitgebers, sich auf eine Abfindung zu einigen, statt das Risiko eines verlorenen Prozesses einzugehen.

In der Praxis sehen wir immer wieder Mandanten, die aus Verunsicherung erst einmal abwarten, mit dem Arbeitgeber sprechen wollen oder hoffen, dass sich die Sache von selbst klärt. Das ist menschlich verständlich, kostet aber wertvolle Tage. Eine Ersteinschätzung nimmt Ihnen diese Entscheidung nicht ab, aber sie zeigt Ihnen innerhalb kurzer Zeit, worauf Sie sich einstellen müssen.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich eine personenbedingte Kündigung und an hohe Hürden geknüpft: Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine für Sie ungünstig ausfallende Interessenabwägung nachweisen. Zusätzlich muss vor einer solchen Kündigung in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten worden sein. Wurde das BEM nicht oder nur mangelhaft durchgeführt, ist die Kündigung häufig angreifbar. Genau das schafft in der Praxis oft die Grundlage für eine Abfindung, auch wenn eine krankheitsbedingte Kündigung an sich keinen automatischen Abfindungsanspruch begründet.

Viele Arbeitgeber bieten statt einer Kündigung direkt einen Aufhebungsvertrag an, oft verbunden mit einer Abfindung und einer sofortigen Freistellung. Das wirkt auf den ersten Blick angenehm: kein Prozess, ein klares Enddatum, Geld auf dem Konto. Eine gesetzliche Obergrenze für die Abfindungshöhe gibt es hier nicht, Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind frei in der Vereinbarung. Wie hoch die maximal erzielbare Summe tatsächlich ausfällt, hängt vor allem von zwei Dingen ab: der Stärke Ihrer Verhandlungsposition (je angreifbarer die Alternative Kündigung wäre, desto mehr Spielraum) und dem Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen, diskreten Trennung.

Der Haken liegt beim Arbeitslosengeld. Wer einem Aufhebungsvertrag zustimmt, wirkt aktiv an der Beendigung des eigenen Arbeitsverhältnisses mit, und ausgerechnet das kann nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen auslösen. Eine Sperrzeit lässt sich häufig, aber nicht immer vermeiden, etwa wenn ohnehin eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte und die vereinbarte Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr nicht deutlich übersteigt. Zusätzlich kann der Anspruch nach § 158 SGB III ruhen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist endet, hier verschiebt sich lediglich der Auszahlungsbeginn, ohne dass Geld verloren geht. Ein hoher Abfindungsbetrag macht den Aufhebungsvertrag also nicht automatisch zur besten Lösung, beides sollte vor der Unterschrift durchgerechnet werden, nicht danach.

Eine Abfindung ist als Arbeitslohn einkommensteuerpflichtig, das überrascht manche Mandanten. Sozialversicherungsbeiträge fallen dagegen in der Regel nicht an, das ist zumindest ein kleiner Trost. Über die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG lässt sich die Steuerlast oft spürbar senken, dabei wird die Abfindung rechnerisch so behandelt, als wäre sie über fünf Jahre verteilt worden, was den Progressionssprung im Auszahlungsjahr abfedert. Ob sich das lohnt, hängt vom übrigen Einkommen des Jahres ab und sollte im Zweifel mit einem Steuerberater durchgerechnet werden.

• Rechtsanwältin für Arbeitsrecht: Jessika Förster verhandelt regelmäßig Abfindungen, sowohl außergerichtlich als auch vor Gericht
• Erfahrung vor dem Arbeitsgericht: von der Ersteinschätzung bis zum Gütetermin
• Bekannt aus der Presse: Berichterstattung unter anderem bei FOCUS online und dem MDR
• Digital und ortsunabhängig: Erstberatung per Telefon oder Videotelefonie, deutschlandweit verfügbar
• Transparente Kosten: vor jeder kostenpflichtigen Beratung erhalten Sie eine klare Übersicht der zu erwartenden Gebühren